La communication et la Supervision Pedagogique by Ediane Debreus

  Plan ........

Introduction………………………………………………………………………………...…2

Définitions …………………………………………………………………………………….2

a. Supervision pédagogique

b. Supervision

c. Changement

d. Communication

e. But et finalité de la SP…………………………………………………………………...3

Les rôles d’un superviseur………………………………………………………………………..4

L’importance de la communication……………………………………………………………….4

Le schéma de la communication par Romane Jacobson

Les 5 rôles de la communication interne dans la conduite du changement.......………………..6

Apport de la communication dans le contexte de changement de la supervision pédagogique…….8

Conclusion…………………………………………………………………………………….....11

Introduction 

L’école étant donnée un établissement dans lequel est donné un enseignement collectif (général ou spécialisé) nécessite toujours de superviser par des personnes compétentes et qualifiées capable d’exercer son métier. Parce que la mission même de l’école c’est de socialiser, de former et de qualifier (Conseil Supérieur de l’Éducation du Québec, 2010) pour que la mission de l’école daigne respecter il faut qu’elle soit confrontée à une supervision qui contrôlera le tout chaque pan dans le processus enseignement-apprentissage. Donc, des superviseurs avisés pour l’atterrissage de la mission scolaire. En effet, Le superviseur en question doit être un bon leader, un communicateur qui puisse transmettre un message. Jacobson a si bien schématisé les outils de la communication. Le travail même de la supervision pédagogique c’est de s’assurer ou mettre des moyens disponibles pour qu’un superviseur puisse bien faire son boulot. DISCAS souligne que la supervision pédagogique est l’adéquation entre le discours et la pratique. Elle vise à améliorer, soutenir et développer l’acte pédagogique et éducatif assume par les éducateurs, principalement les enseignants. Elle relève d’une autorité responsable, notamment les directions d’écoles. Sa démarche consiste à définir le discours, savoir comment se pratiquer ce discours, interpréter les données recueillies, intervenir et assurer le suivi de la démarche. Au cours de l’exécution du travail d’un superviseur il peut y avoir quelques changements qui devraient se faire par la communication. On va essayer de faire une étude sur la communication et changement en contexte de la supervision pédagogique. On aura défini quelques notion comme la supervision pédagogique par Legendre, la supervision, la communication, le changement et la communication en contexte de changement. L’importance de la communication dans la supervision pédagogique, les rôles d’un superviseur et les rôles de la supervision pédagogique. Dans les lignes qui suivent on va apporter quelques éléments de réponses.

Définition de :

A. Supervision est l’action de superviser qui signifie contrôler et réviser sans entrer dans les détails. Larousse (2012).

B. La supervision pédagogique :Le monde de la supervision souffre actuellement de ne pas avoir de définition qui soit accordée a la supervision pédagogique et de l’évaluation des enseignants, tant par les auteurs d’écrits scientifiques que par les auteurs de travaux pratiques(Nolan & Hoover,2011).Donc, dans le souci de respecter le périmètre de notre travail,  nous nous attardons sur une des définitions de la supervision pédagogique a savoir qu’elle est l’ensemble des opérations critiques d’observation, d’analyse et d’interprétation par lequel on vérifie la cohérence entre les pratiques et la politiques institutionnelle, et l’on décide des opérations à entreprendre ( planification, direction, contrôle évaluation) pour maintenir et améliorer la qualité.  Legendre (2005)

C. Changement nm action de changer. Modification, transformation, innovation

D. Communication nf action de transmettre quelque chose à quelqu’un, communication d’une nouvelle. Moyen de liaison.

Le but de la supervision pédagogique : est de promouvoir le développement professionnel individuel ; de soutenir dans le développement des compétences et d’aptitude à réfléchir aux pratiques professionnels, a prendre des décisions éclairées et à résoudre des problèmes. En tout dernier lieu, la supervision pédagogique a pour but de s’assurer de la réalisation de la mission de la commission de l’enseignement et de l’établissement dont toutes les activités doivent viser la réussite éducative.

La finalité de la supervision pédagogique

La supervision est une pratique pédagogique qui met en regard et en tension deux champs d’investissement distincts. L’un est un domaine d’apprentissage-développement par le supervisé des capacités d’analyse des phénomènes observés dans un contexte des vécus interrelationnels, des actes posés, l’autre est de l’ordre des enjeux du travail d’enseignement en supervision contradictions affects, capacité à poser des actes, inhibition. La supervision pédagogique est une modalité pédagogique et une pratique qui pour l’apprenant vise le développement de ses capacités de prise de recul, d’auto-évaluation et d’analyses des situations interrelationnelles ainsi que des interventions professionnelles des enjeux particuliers en terme de 

o Améliorer la qualité de l’enseignement

o Responsabilités 

o Contractions et dilemmes

o Affects et entraves

o Agir professionnel

Les rôles d’un superviseur

 Il intervient dans des difficultés domaines d’apprentissages

 Il participe activement dans l’entretien avec le supervisé

 Il est tenu d’apporter de l’aide nécessaire

L’importance de la communication

La communication permet  de construire et d’activer une représentation et une vision de la réalité vécue. Elle a un rôle central dans le processus du changement. Elle est le levier qui permet de diffuser les messages nécessaires en période de transformation. L’accompagnement du changement consiste à communiquer tout au long du processus et à former les individus aux nouveaux rôles qu’exige la nouvelle situation. Il s’agit selon C.Midler d’une démarche d’objectivation.

D’autres spécialistes estiment que la communication est  la manière la plus efficace pour surmonter les résistances au changement.

Pour bien appréhender le rôle de la communication dans le processus de changement, reprenons cette approche de J.J. Pluchart  en matière de classification de la communication.

Ainsi cet auteur propose une classification fondée sur l’organisation du flux communicationnel ; il met en exergue trois types de communication :

1. La communication émergente vise à interpréter les logiques du changement afin de réduire l’incertitude pesant sur l’avenir de l’organisation ; elle décode les signaux émis par les discours et les comportements de la direction de l’entreprise ; elle circule par des réseaux informels, internes et externes, suivant des flux ascendants et horizontaux.

2. La communication planifiée est diffusée par les dirigeants aux salariés et aux tiers en relation avec l’entreprise. Elle circule suivant des flux descendants sous forme de « messages de changement » destinés à en présenter les mécanismes et à en expliquer les enjeux. Elle consiste notamment à émettre les bons signaux. Elle présente cependant le risque d’être inadaptée aux différentes populations visées, d’être inopportune et d’être déformée par l’environnement ou la culture de l’entreprise.

3. La communication interactive  est construite par les acteurs de tous niveaux de l’organisation. Elle circule suivant des flux multidirectionnels dans le cadre d’une structure communicante. La communication ne se limite guère à diffuser le changement, elle est au cœur du processus de son interprétation et de son appropriation par les acteurs.

C’est ce que confirme F.Kourilsky (2004) en stipulant que : «communiquer c’est intervenir pour changer l’état de la situation d’autrui, sa construction de la réalité, pour susciter des comportements différents». Ou encore P.Romelar (1997) qui explique que : «quand un acteur de niveau assez élevé souhaite un changement, il doit entamer une action de communication interne pour faire admettre à ses collaborateurs et à ses services la nécessité de son projet, ou pour au moins les convaincre de l’impossibilité de continuer le mode de fonctionnement actuel». Selon cette perspective, la communication est vue comme un «processus de construction sociale de la réalité organisationnelle» qui implique un dialogue.

Notons que la communication serait alors un instrument de changement en permettant la modification des représentations et l’apparition de nouveaux schémas interprétatifs. Dans ce contexte, la communication apparaît comme étant le moyen de préparer les acteurs au changement et de conserver le «sens collectif» (Demers, 1993).

La communication en période de changement: un processus en trois temps…

La première correspond à une étape de découverte ou encore de sensibilisation.

La communication du changement doit être à ce niveau peu technique, se centrant plus sur les objectifs du projet du changement, ses enjeux et ses grandes étapes.

Ensuite, la communication doit permettre de s’assurer que les acteurs ont bien compris les messages véhiculés.

En outre, il faut tenter de répondre aux questionnements «légitimes» des acteurs qui ont trait aux conséquences du changement sur leurs rôles et sur eux-mêmes.

La deuxième phase correspond à celle de la compréhension du projet du changement et aussi à celle où apparaissent les premières résistances.

Ainsi, au cours de cette phase, le rôle de la communication est très important car si elle réussit, la position des acteurs envers le changement sera davantage positive.

Par ailleurs, les deux auteurs stipulent que même si la communication est planifiée au début du projet de changement, elle doit être «pour partie réactive et souvent affaire de créativité et d‘intelligence de situation».

La troisième phase traduit une communication qui intervient à la fin du processus du changement et qui a pour rôle de consolider les acquis en matière de changement de comportement et de modes de raisonnement.

Les 5 rôles de la communication interne dans la conduite du changement

Rôle n°1 de la communication interne : ne pas faire échouer le projet

Les équipes doivent être ainsi parfaitement préparées, coordonnées et informées. Elles partagent, comprennent et adhèrent à la vision stratégique, opérationnelle, organisationnelle et culturelle du projet commun.

C’est le résultat des actions de communication interne, des échanges qui ont lieu entre le superviseur et le superviséé. En effet, l’interaction est la condition essentielle à la circulation de l’information.

Rôle n°2 : s’assurer de traiter les facteurs du changement de manière holistique

La communication dans le cadre de la conduite du changement se doit de répondre aux interrogations majeures des collaborateurs. Le projet de changement doit être abordé sous toutes ses facettes : en mettant en perspectives les bénéfices pour le superviseur et l’enseignant et les perspectives pour chacun.

La communication interne doit s’assurer d’intégrer dans ses messages clés, et dans son contenu éditorial au sens large, l’ensemble des facteurs du changement.

La première étape consiste à les identifier en amont et à en évaluer l’impact pour chaque projet et chaque équipe. Elle pourra ensuite être adoptée en fonction des besoins spécifiques.

Les facteurs du changement :

 Les pratiques (comment le travail est effectué)

 Les conditions de travail (environnement et materiaux)

 Les outils (informatique et gestion)

 L’organisation (attribution décisionnelle et restrictions fonctionnelles)

 Les compétences professionnelles (savoir-faire du superviseur)

 La strategie (objectifs planifiés et exécutés)

 La culture (système de valeurs)

Le changement comportant une forte dimension émotionnelle, la communication interne doit trouver les leviers pour transmettre l’énergie et donner de la crédibilité au changement tout en soulignant le soutien de la Direction de l'école et du top gérance de l’institution.

Rôle n°3 : assurer l’implication des supervisés

Sans l’appui des enseignants (supervisé), la transformation n’aura pas lieu. Ce sont eux les relais, les référents qui sont à même de traduire le projet de changement. Ils seront en mesure de mettre en perspective les bénéfices pour l’école à un niveau global et au niveau individuel de manière plus concrète. Et pour être convaincants, ils doivent d’abord être convaincus.

D’où la nécessité absolue de les embarquer le plus tôt possible, et si possible de les associer dans l’élaboration du projet de transformation. Il s’agit donc d’armer le mieux possible l’atout majeur de votre stratégie de communication en matière de change. Le superviseur doit pouvoir répondre à toutes les questions de son supervisé. Pour ce faire, il doit donc avoir acquis une vision claire de la stratégie à venir, au travers de réunions de direction dédiées, d’un kit de communication avec les messages clés, ou encore d’un guide questions/réponses. Pour en faire de véritables acteurs du changement, le mieux est de les impliquer dans des groupes de travail voire de les former aux méthodes de facilitation, de façon à ce qu’ils animent et créent eux même le changement.

Le superviseur sera présent tout au long du processus. Sa propre communication pédagogique doit s’adapter et tenir compte des changements qu’il doit aborder avec ses équipes, lors des réunions régulières ou des  entretiens individuels. Il doit pouvoir aussi considérer les bénéfices de la pratique régulière de l’exercice de rétrospective qui permet à tout un chacun d’exprimer ses doutes, de pointer les bienfaits et surtout de trouver des solutions en cas de dysfonctionnements. Une communication régulière et transparente sur les avancées du changement, les difficultés ou les doutes rencontrés dans un mode bidirectionnel, assureront le lien indispensable entre la direction et les réalités opérationnelles.

Rôle n°4 : S’assurer de ne laisser personne à la traîne…

La perception du changement est très personnelle. Chaque individu le reçoit de façon plus ou moins positive. Cela peut dépendre d’un ensemble de facteurs tels que sa situation professionnelle, sa relation avec son supervisé ou sa confiance dans l’école. Les leviers seront donc différents et devront s’adapter aux résistances perçues.

Plus les messages seront concrets, transparents et illustrés, plus la communication sera transparente et s’adressera au plus grand nombre. Et bien sûr, n’oublions pas la clé de toute bonne pédagogie : la répétition des messages. 

Rôle n°5 : s’assurer du professionnalisme de la démarche de communication interne

La communication dans un cadre de conduite du changement s’appuie sur la méthodologie du plan de communication. Au même titre que le plan projet, le plan de communication donne un cap à l’institution ou à l’équipe projet en matière d’objectifs, d’attentes, de resultat espere, du role de chacun. Les grandes actions de communication planifiees permettront dans ce sens de communiquer au bon moment, ni trop tot, ni trop tard, mais aussi de pouvoir mieux gerer les imprevus tels que la communication de crise.

Apport de  la communication dans un contexte de changement dans la supervision pédagogique

Lorsque des changements sont planifiés au sein d’une supervision, la communication est primordiale pour réussir la transition. Quelles sont les meilleures pratiques en la matière?

Le changement est toujours un processus délicat à mettre en œuvre dans une entretien de supervision surtout avec les enseignants qui ont 5, 10,20 ans dans leurs travail le changement ne pourra pas se faire du jour au lendemain. Et ce, d’autant qu’il s’agit généralement d’une série de changements simultanés, voire se chevauchant les uns aux autres, et non d’un phénomène isolé. Dans ces conditions, les supervisés revêtent d'un aspect crucial. Lorsqu’elle est bien orchestrée, elle aidera à faciliter la transformation tout en réduisant la résistance que cette dernière pourrait susciter auprès des supervisés. Voici les grands principes à retenir.

Zones d’échanges

Une communication réussie passe par la création de zones d’échanges avec toutes les personnes concernées. « De cette façon, chacun a l’occasion d’exprimer ses craintes et ses interrogations par rapport au changement. Il peut s’agir de périodes d’échange courtes, mais fréquentes, si possible en présentiel, et toujours en demeurant à l’écoute des préoccupations », conseille Céline Bareil, professeure titulaire au Département de management à HEC Montréal.

Dans un contexte organisationnel, cela pourrait prendre la forme d’un dialogue en personne – lorsque le contexte le permettra – ou encore de vidéoconférence. Idéalement, on fait parvenir aux participants les documents dont ils auront besoin, et ce, avant que la réunion ait lieu, afin qu’ils puissent en prendre connaissance. De plus, l’information ne doit pas être seulement diffusée du haut vers le bas, mais remonter aussi vers la direction tout en restant fluide. Il est également important de documenter et d’anticiper l’impact direct que le changement aura sur l’équipe à la lumière des informations transmises

L’importance des superviseurs

Par ailleurs, si la haute direction doit centrer son message sur le bien-fondé et la portée du changement, les superviseurs, quant à eux, mettront à profit l’intelligence collective de leur équipe pour déterminer sa mise en œuvre. Quelle posture devraient-ils adopter? « Surtout, évitez d’avoir l’attitude d’un superviseur sous pression! L’échange, l’écoute sont cruciaux. Il faut établir une véritable conversation et pas seulement un échange d’informations », rappelle Céline Bareil.

Quand et comment communiquer

Quand entamer ce processus de communication? Le plus tôt possible, estime Céline Bareil. Et ce, avant que des rumeurs se répandent et qu’elles soient mal interprétées…

Caroline Ménard, présidente de Brio Conseils, insiste également sur la nécessité de communiquer à chaque étape et en continu. « Il faut être humble et admettre que l’on ne peut pas tout savoir dès le départ. Lorsqu’on ne connaît pas la réponse à une question, n’hésitez pas à le mentionner et allez chercher l’information nécessaire. On doit faire preuve de transparence, tant pour les communications à l’interne ou à l’externe. C’est essentiel, car les gens ne sont pas stupides, et un communiqué de presse bidon, ça paraît! ».

D’ailleurs, selon Caroline Ménard, on gagne toujours à être authentique. « Aujourd’hui, nous ne sommes plus dans la dynamique du ‘’leader héros’’ ou du ‘’sauveur’’. On parle plutôt du leader responsable et au service des autres », assure-t-elle.

D’où l’importance de maintenir un canal de communication ouvert et fluide, sans oublier le retour sur expérience. « Malheureusement, cette étape est souvent négligée alors qu’elle est très utile. Cela permet de faire le point, de tirer des leçons et de gagner beaucoup de temps la prochaine fois. On apprend sur le processus de changement lui-même, mais aussi sur les gens, comment ils ont réagi dans les circonstances et se sont adaptés », mentionne-t-elle.

Conclusion

En somme, si l'importance de la supervision pédagogique n'est pas mise en doute d'un point de vue théorique, cependant, son influence directe et concrète sur la pratique des enseignants soulève encore de nos jours une foule d'interrogations. En effet, aussi étonnant que cela puisse paraître, la supervision pédagogique est fréquemment perçue comme menaçante par les enseignants ou tout simplement inutile pour favoriser leur processus de croissance professionnelle. En plus des problèmes causés par le « spectre » du contrôle et de la menace, viennent se greffer ceux de la relation entre superviseurs et supervisés. La nature de cette relation peut être associée selon Blumberg (1974) à une relation de guerre froide. D'un côté, les superviseurs veulent amener les supervisés à enseigner selon leurs perspectives, tandis que de l'autre côté, les supervisés leur manifestent peu d'intérêt ainsi, pour améliorer la qualité de l’éducation en général tout comme le changement récent de perspective dans la supervision pédagogique du personnel enseignant, il semble pertinent de se pencher sur les pratiques liées à la supervision pédagogique et l’accompagnement des enseignants dans les écoles. Cependant pour ce faire, il semblerait n’est pas si facile sans l’entremise de la communication comme alliée indispensable pour arriver à produire les résultats attendus en supervision. A cette fin, Ribas (2002) affirme que l’un des outils les plus importants dont dispose le système éducatif afin d’améliorer la qualité de l’éducation est justement le processus de supervision et d’évaluation en lien avec à la communication. Donc, nous pouvons déduire que l’école est perçue comme une structure organisée avec une perspective communicationnelle. Pour qu’il y ait changement, selon Guy Cameron, un praticien de la communication organisationnelle, il faut que la pédagogie soit adaptée aux caractéristiques de l’organisation. La contribution des communicologues au changement est profondément humaniste. Cette contribution vise à un partage, à une mise en commun du changement sur le devenir des acteurs de l’école. Pour couronner le tout, nous estimons sur toute la ligne que pendant, avant et après la communication reste et demeure une marche à suivre pour la réussite de la supervision pédagogique.

 

Références bibliographiques

 Sergiovanni. J.T. (1975). Professional Supervision for Professional Teacher. Association for Supervision and Curriculum Development. : Washington

 DE CRESCEZON,J. Changement dans les organisations. Communication, négocition et interventions, L’Harmattah, Lille 2005,231p.

 KOELMAN,H. interne communicate verandering,Adfo, Groep, Amsterdam

 AUTISSIER, D.MOUTOT,J. La boite à outils de la conduite du changement, Dunord, Paris, 2013,188p

 http/www.revuegestion.ca/les-bonnes-pratiques-encommunication-du-changement

 http/www.algere.eco.com/2016/08/08limportance-de-communication-processus-de-changement

 http/www.mindforest,com/les 5 rôles de la communication-interne-dans-lapconduite-du-changement